Müəssisə və təşkilatlarda aşağı təbəqə ilə yuxarı təbəqənin, yəni müdiriyyət ilə işçilərin bir-biriləri ilə səmərəli ünsiyyət qurmaları üçün tərəflərin düşüncə tərzləri arasındakı fərqlər öyrənilməli və bunun aradan qaldırılması üçün müvafiq tədbirlər görülməlidir. Çünki bir anlayışa müxtəlif aspektdən yanaşdıqda onun tərəflər üçün kəsb etdiyi məna da dəyişir.
İşçisi ilə söhbət edən müdir məntiqli və soyuqqanlı danışmağa, fikirlərini quru sözlərlə ifadə etməyə çalışır. Bu ünsiyyət prosesində isə işçi bütün səmimiyyətini ortaya qoyur, qayğılarını emosional şəkildə müdirinə bildirir. Beləliklə, idarə olunanlar hiss və həyəcanlarını ifadə etməyə çalışdıqları halda idarə edicilərdə mənasız şikayətçi, başağrısı mənbəyi və yüksək tələbləri olan bir işçi təəssüratı oyadırlar.
Uğurlu və səmərəli ünsiyyət barədə yazılmış kitabların izah etməkdə aciz qaldıqları bəzi prinsipial məsələlərə Vehbi Yıldız özünün “İrfan Ordusu” kitabında aydınlıq gətirmişdir: “Əgər niyyətimiz şikayət etmək və haqqımızı tələb etmək deyilsə, heç kimin səhvi barədə danışmamalı, bu səhvi onun üzünə vurmamalıyıq. Şikayət edilən barədə məsələni araşdırmadan hökm çıxarılmamalı və onun haqqında sui-zənn edilməməlidir... Vəzifə və səlahiyyətlər bölündükdən sonra necə ki, heç kimin bizim işimizə qarışmağını istəmirik, eləcə də biz də başqasının işinə müdaxilə etməməliyik. Bu müdaxilə yalnız qarşıdakının istəyinə uyğun olaraq yardım xarakteri daşıya bilər... Əgər idarəetmə zorakılıq, hökm etmə vasitəsi olsaydı, dünyada haqq-ədalət qalmazdı... Lazım gələrsə, müdir işçilərinin mənfəəti naminə öz mənafeyini qurban verməli və bunu öz hərəkətləri ilə sübut etməlidir... Birisinə iş gördürmək istəyiriksə, onu o işin öhdəsindən təkbaşına gələ biləcəyinə inandırmalıyıq. Qarşılıqlı münasibətlərdə və qərar verərkən əsəblərimizi cilovlamalı, kobud rəftar etməməli, cəza verərkən həddimizi aşmamalıyıq... Qayğıkeşlik və şəfqət hissi həmsöhbətimizin ruhi vəziyyətindən və onun bu halını necə qiymətləndirməyimizdən asılıdır. Psixoloqların fikrincə hissi inkişaf əqli inkişafdan əvvəl gəlir. Əsas məsələlərdən biri ünsiyyətin daimi olmasıdır. Ünsiyyət zəiflədikdə və ya ümumiyyətlə kəsildikdə tərəf müqabilimiz də bizdən küsər və əlaqəni kəsər... Digər çalışanların yanında uğurlu işçiyə heç bir səbəbsiz xüsusi münasibət və iltifat göstərilməməlidir... İnsanların şəxsiyyəti və hissləri ilə oynamaq, eləcə də lazımsız yerə qışqırıb bağırmaq olmaz. Qarşımızdakının çatışmayan cəhətləri olsa da, ona hörmət-izzət duyulmalıdır. Məsləhət verərkən nəzakət, qarşılıqlı münasibətlərdə isə hüsn-rəğbət ön planda olmalıdır. Deyiləcək sözün yerini, vaxtını və ən əsası adamını düzgün seçmək, nəticələr barədə yaxşı-yaxşı fikirləşmək lazımdır. Bumeranq yox, ox atmalıyıq. İndi insanların daha çox sevgi və sayğıya ehtiyacı var. Mərhəmət və şəfqət əsas götürülməli, məcburiyyət qarşısında ədalətə müraciət edilməli, amma heç vaxt zülm edilməməlidir”.
“Fikirləşirəm, deməli yaşayıram!” düşüncə tərzinin hakim olduğu bir zamanda yaşamını davam etdirmək istəyən bir şirkət “səmərəli ünsiyyət sistemi”nə malik olmaq üçün “plüralizm”ə – fikir müxtəlifliyinə əsaslanmalıdır. İşçilərdə “fərqli fikirləşirəm, deməli qovulacağam” yox, “fərqli fikirləşirəm, deməli yaşayacağam” düşüncəsi formalaşmalıdır. Bu nöqtədə səhvə yol vermiş müdir “hamı mənim kimi fikirləşmək məcburiyyətindədir?” və “mənim kimi fikirləşənlər, yoxsa başqa cür fikirləşənlər şirkətə daha faydalı olarlar?” suallarına cavab tapmalı olacaq.
“Hamının “fikirləşirəm” dediyi bir yerdə gözəl ideyalar meydana çıxır”, – deyə Herbert Kasson bildirir. Müəssisənin qayda-qanununa riayət etmək məcburidir. Amma qaydaların uyğunlaşdırılmamış və qeyd-şərtsiz qəbulu şəxsiyyətlə şəraitin ziddiyyətinə gətirib çıxarır. Belə bir dualizmə yol verməmək üçün qərar alınan zaman işçilərin də rəyi nəzərdən qaçırılmamalıdır.
Şirkət bir ansambl olmalıdır. Hamının öz işini gördüyü və nəticədə ümumi, ahəngdar işin ortaya çıxdığı bir ansambl. Amma yaddan çıxarılmamalıdır ki, dirijorun əlindəki çubuq nə qırmanc, nə də ki zopadır.
Mənbə SƏMƏRƏLİ İŞ HƏYATI kitabı
Müəllif SƏLİM ÖZDƏMİR
