Minimum xərc - Maksimum motivasiya
Minimum xərc - Maksimum motivasiya
Şirkət daxilində motivasiyanın ən yüksək səviyyəsi onun haqqında danışılmırsa mövcud olur.
Dwight David Eisenhower (1890-1969)
Şirkət daxili əhval-ruhiyyə (motivasiya) əməkdaşların kollektiv düşüncə halını əks etdirir. Bu halın formalaşması alt elementlər olan əməkdaşların özünə inamı, nizam-intizamı, entuziazmı və işi mümkün qədər keyfiyyətli görmək istəyininin qarşılıqlı əlaqəsi halıdır. Başqa sözlə iş yerlərimizdəki kollektiv motivasiya çox dinamik bir məhfumdur.
Bu məqalədə məqsədim kollektiv motivasiya və məhsuldarlıq arasındakı düz mütənasib əlaqədən danışmaq deyil, təbii ki, bunu hər birimiz bilirik. Məqsəd kollektiv həvəsi minimal xərclərlə maksimal səviyyədə tutmaq üçün bir neçə sınanmış metodu sizlərlə paylaşmaqdır. Yadda saxlayaq ki, insanlar imkanlar üçün acdırlar və onlar daima həm vəzifə həm də status olaraq məsuliyyət artışı və böyümə axtarışındadırlar. Araşdırmalar göstərir ki, əməkdaşları xoşbəxt edən şeylər pulla alına bilən vasitələr deyil. Keçək strategiyalara:
1. Fikir axışını və şirkət həyatındakı fəal iştirakı təmin edin
Əgər insan öz fikirlərinin hansısa mövzuda qiymətləndirildiyini görürsə o həmin mövzuya daha həvəslə dəstək olur. Başqa sözlə, şirkət daxilində əməkdaşların fikir azadlığına şərait yaratmaq əsas motivasiya faktorudur. Burada tətbiq oluna biləcək metodlar fərqli ola bilər, bəzilərini mən təklif edə bilərəm:
— Çox funksional komandaların yaradılması
— Xərclərin azaldılması, gəlirlərin artırılması və s. üzrə müsabiqələr keçirmək
— Şirkət daxili toplantıları bəzən nisbətən geniş tərkibdə keçirmək
— Şəxsi hədəf planlamasıında aşağıdan yuxarı metodunun tətbiqi
— Əməkdaşların cavabdehlik çərçivəsini genişləndirmək və s.
2. Sosiallaşma, dəyərləndirmə
1927-1932 ci illən arasında Harvard Business School professoru Elton Maya tərəfindən keçirilmiş olan araşdırma Sənaye Psixologiyası termininin yaradılması ilə nəticələndi. Araşdırmanın əsas nəticəsi əməkdaşlar arası şəxsi münasibətlərin kollektiv motivasiyaya birbaşa təsirinin aşkarlanması oldu. Nəticədə individual keyfiyyətlərin işçinin fiziki və əqli potensialını təyin etməsinə baxmayaraq onun məhsuldarlığının birbaşa olaraq şirkətdaxili sosial faktorlarla bağlı olduğu məlum oldu. Qısacası tənhalıq iş mühitində demotivasiya edən əsas səbəblərdən biridir. Çalışın əməkdaşlar arası münasibət sıxlığını və tezliyini artırıb daha məhsuldar komanda yaradasınız. Bəzi sadə metodları mən təklif edə bilərəm:
— Birbaşa əlaqəli olan departamentlər arası açar şəxslər arası boşluqları təyin edib bu imkanı istifadə edin
— Kollektiv əhval-ruhiyəyə mənfi təsir edən şəxsləri təyin edin, onları düzəldin və ya uzaqlaşdırın
— Facebook qrupları, daxili çat və s. kimi müasir texnoloji imkanları istifadə edin
— Daxili marketinq strategiyasını yaradın və tətbiq edin
Dəyərləndirmə digər çox sadə ancaq vacib motivasiya faktorudur. Bir çox hallarda insanlar sədəcə olaraq gördükləri işə görə diqqət görməyi istəyirlər və bunu görmədikdə demotivasiya olurlar. Sadə ÇOX SAĞOL kəliməsi bu halda böyük fərq yarada bilər. Şəxsə yönəlmiş çox sağol həmin şəxsi qrupdan fərqləndirmək və dəyərləndirmək deməkdir. Ancaq çox sağolu lazımından artıq və qeyri səmimi etmək məsləhət deyil.
Dəyərləndirmə zamanı rəhbər işçilərimizin ən çox etdiyi yalnışlardan biri də məhsuldarlığı aşağı olan əməkdaşların nizamlanmaması və yaxud uzaqlaşdırılmamasıdır. Nəzərdə saxlayın ki, yüksək məhsuldarlıqlı əməkdaşlar sözü gedən qrupla eyni səviyyədə əmək haqqı və ya digər yan dəyərlər aldıqlarına və ya almadıqlarına görə demotivasiya olurlar və bu bir çox hallarda bu onların həmin işi tərk etməsinə səbəb olur.
3. Rəhbər-əməkdaş münasibətinə sərmayə yatırın
İnsanlar bir çox hallarda öz işlərini deyil rəhbərlərini tərk edirlər. Motivasiya insanın özünü bir mövzuya həsr etməsi ilə başlayır, bu isə öz növbəsində rəhbər və əməkdaş arasındakı münasibətin keyfiyyətindən asılıdır. Öz rəhbəri ilə dost münasibətində olan əməkdaşların öz işlərindən məmnunluq səviyyəsi digərlərinə nisbətən 2.5 dəfə çoxdur (Vital Friends, Tom Rath, 2006).
Buradakı əsas sirr, hər bir əməkdaşınızı şəxs olaraq tanımaq və öz idarəetmə stilini hər bir şəxsə görə adaptasiya etməkdir. Dünyadakı ən uğurlu rəhbərlər yalnız sistem, əməliyyatlar və texniki biliklər üzrə mütəxəssis deyil, həm də şəxsi həyat mütəxəssisləridir. Yaddan çıxarmayaq ki, yalnız bu yolla əməkdaşların maksimal məhsuldarlığına nail ola bilərik. Onların qayğısına qalın onlar də sizin gəlirlərin davamlı olmasını və biznesinizin gələcəyini təmin etsinlər.
Mövzunu yekunlaşdırmaq üçün pul mükafatlandırma metodlarının mənfi təsirləri haqqında da danışmaq istəyirəm. Bir çox detallı araşdırmalar göstərir ki, fəaliyyətin dəyərləndirməsi zamanı pul mükafatının təyin olunması insan beynində həmin məbləğ qədər qurban vermə hissini yaradır. Tapşırıq nə qədər mürəkkəb olarsa onun nəticəsinin xarici faktorlarla, pul və s. dəyərləndirilməsi motivasiya üçün o qədər ziyan verici ola bilər. Təəssüf hissi ilə bildirmək istəyirəm ki, hal-hazırda pul həm dünyamızda həm də ki, ölkəmizdə əsas mükafatlandırma faktoru kimi istifadə olunur. Təbii ki, pul və digər xarici motivasiya faktorlarından istifadə rəhbər həyatının bir parçasıdır və bundan imtina etmək lazım deyil. Sadəcə olaraq nəzərdə saxlamaq lazımdır ki, 3-cü qaydaya uyğun olaraq kimə hansı mükafatlandırma metodunun uyğun olduğunu öncədən təyin etmək və bu mövzuda çox yaradıcı olmaq lazımdır.
[email protected]
Mənbə: «Marketinq» jurnalı
Dwight David Eisenhower (1890-1969)
Şirkət daxili əhval-ruhiyyə (motivasiya) əməkdaşların kollektiv düşüncə halını əks etdirir. Bu halın formalaşması alt elementlər olan əməkdaşların özünə inamı, nizam-intizamı, entuziazmı və işi mümkün qədər keyfiyyətli görmək istəyininin qarşılıqlı əlaqəsi halıdır. Başqa sözlə iş yerlərimizdəki kollektiv motivasiya çox dinamik bir məhfumdur.
Bu məqalədə məqsədim kollektiv motivasiya və məhsuldarlıq arasındakı düz mütənasib əlaqədən danışmaq deyil, təbii ki, bunu hər birimiz bilirik. Məqsəd kollektiv həvəsi minimal xərclərlə maksimal səviyyədə tutmaq üçün bir neçə sınanmış metodu sizlərlə paylaşmaqdır. Yadda saxlayaq ki, insanlar imkanlar üçün acdırlar və onlar daima həm vəzifə həm də status olaraq məsuliyyət artışı və böyümə axtarışındadırlar. Araşdırmalar göstərir ki, əməkdaşları xoşbəxt edən şeylər pulla alına bilən vasitələr deyil. Keçək strategiyalara:
1. Fikir axışını və şirkət həyatındakı fəal iştirakı təmin edin
Əgər insan öz fikirlərinin hansısa mövzuda qiymətləndirildiyini görürsə o həmin mövzuya daha həvəslə dəstək olur. Başqa sözlə, şirkət daxilində əməkdaşların fikir azadlığına şərait yaratmaq əsas motivasiya faktorudur. Burada tətbiq oluna biləcək metodlar fərqli ola bilər, bəzilərini mən təklif edə bilərəm:
— Çox funksional komandaların yaradılması
— Xərclərin azaldılması, gəlirlərin artırılması və s. üzrə müsabiqələr keçirmək
— Şirkət daxili toplantıları bəzən nisbətən geniş tərkibdə keçirmək
— Şəxsi hədəf planlamasıında aşağıdan yuxarı metodunun tətbiqi
— Əməkdaşların cavabdehlik çərçivəsini genişləndirmək və s.
2. Sosiallaşma, dəyərləndirmə
1927-1932 ci illən arasında Harvard Business School professoru Elton Maya tərəfindən keçirilmiş olan araşdırma Sənaye Psixologiyası termininin yaradılması ilə nəticələndi. Araşdırmanın əsas nəticəsi əməkdaşlar arası şəxsi münasibətlərin kollektiv motivasiyaya birbaşa təsirinin aşkarlanması oldu. Nəticədə individual keyfiyyətlərin işçinin fiziki və əqli potensialını təyin etməsinə baxmayaraq onun məhsuldarlığının birbaşa olaraq şirkətdaxili sosial faktorlarla bağlı olduğu məlum oldu. Qısacası tənhalıq iş mühitində demotivasiya edən əsas səbəblərdən biridir. Çalışın əməkdaşlar arası münasibət sıxlığını və tezliyini artırıb daha məhsuldar komanda yaradasınız. Bəzi sadə metodları mən təklif edə bilərəm:
— Birbaşa əlaqəli olan departamentlər arası açar şəxslər arası boşluqları təyin edib bu imkanı istifadə edin
— Kollektiv əhval-ruhiyəyə mənfi təsir edən şəxsləri təyin edin, onları düzəldin və ya uzaqlaşdırın
— Facebook qrupları, daxili çat və s. kimi müasir texnoloji imkanları istifadə edin
— Daxili marketinq strategiyasını yaradın və tətbiq edin
Dəyərləndirmə digər çox sadə ancaq vacib motivasiya faktorudur. Bir çox hallarda insanlar sədəcə olaraq gördükləri işə görə diqqət görməyi istəyirlər və bunu görmədikdə demotivasiya olurlar. Sadə ÇOX SAĞOL kəliməsi bu halda böyük fərq yarada bilər. Şəxsə yönəlmiş çox sağol həmin şəxsi qrupdan fərqləndirmək və dəyərləndirmək deməkdir. Ancaq çox sağolu lazımından artıq və qeyri səmimi etmək məsləhət deyil.
Dəyərləndirmə zamanı rəhbər işçilərimizin ən çox etdiyi yalnışlardan biri də məhsuldarlığı aşağı olan əməkdaşların nizamlanmaması və yaxud uzaqlaşdırılmamasıdır. Nəzərdə saxlayın ki, yüksək məhsuldarlıqlı əməkdaşlar sözü gedən qrupla eyni səviyyədə əmək haqqı və ya digər yan dəyərlər aldıqlarına və ya almadıqlarına görə demotivasiya olurlar və bu bir çox hallarda bu onların həmin işi tərk etməsinə səbəb olur.
3. Rəhbər-əməkdaş münasibətinə sərmayə yatırın
İnsanlar bir çox hallarda öz işlərini deyil rəhbərlərini tərk edirlər. Motivasiya insanın özünü bir mövzuya həsr etməsi ilə başlayır, bu isə öz növbəsində rəhbər və əməkdaş arasındakı münasibətin keyfiyyətindən asılıdır. Öz rəhbəri ilə dost münasibətində olan əməkdaşların öz işlərindən məmnunluq səviyyəsi digərlərinə nisbətən 2.5 dəfə çoxdur (Vital Friends, Tom Rath, 2006).
Buradakı əsas sirr, hər bir əməkdaşınızı şəxs olaraq tanımaq və öz idarəetmə stilini hər bir şəxsə görə adaptasiya etməkdir. Dünyadakı ən uğurlu rəhbərlər yalnız sistem, əməliyyatlar və texniki biliklər üzrə mütəxəssis deyil, həm də şəxsi həyat mütəxəssisləridir. Yaddan çıxarmayaq ki, yalnız bu yolla əməkdaşların maksimal məhsuldarlığına nail ola bilərik. Onların qayğısına qalın onlar də sizin gəlirlərin davamlı olmasını və biznesinizin gələcəyini təmin etsinlər.
Mövzunu yekunlaşdırmaq üçün pul mükafatlandırma metodlarının mənfi təsirləri haqqında da danışmaq istəyirəm. Bir çox detallı araşdırmalar göstərir ki, fəaliyyətin dəyərləndirməsi zamanı pul mükafatının təyin olunması insan beynində həmin məbləğ qədər qurban vermə hissini yaradır. Tapşırıq nə qədər mürəkkəb olarsa onun nəticəsinin xarici faktorlarla, pul və s. dəyərləndirilməsi motivasiya üçün o qədər ziyan verici ola bilər. Təəssüf hissi ilə bildirmək istəyirəm ki, hal-hazırda pul həm dünyamızda həm də ki, ölkəmizdə əsas mükafatlandırma faktoru kimi istifadə olunur. Təbii ki, pul və digər xarici motivasiya faktorlarından istifadə rəhbər həyatının bir parçasıdır və bundan imtina etmək lazım deyil. Sadəcə olaraq nəzərdə saxlamaq lazımdır ki, 3-cü qaydaya uyğun olaraq kimə hansı mükafatlandırma metodunun uyğun olduğunu öncədən təyin etmək və bu mövzuda çox yaradıcı olmaq lazımdır.
[email protected]
Mənbə: «Marketinq» jurnalı
