Nəhəng şirkətləri ortabab şirkətlərdən ayıran başlıca xüsusiyyət, təşəbbüskar və proaktiv davranan rəhbərlərə və işçilərə sahib olmalarıdır. Proaktiv insanlar gördükləri işi bir addım qabağa aparmaq, effektli etmək üçün yaradıcı planlar həyata keçirə bilən və bu istiqamətdə addım atmaqdan çəkinməyən, fərqli insanlardır. Bunun üçün də ətraflarındakılara təsir göstərmək, hədəflərinə çatmaqlarını asanlaşdıracaq insanları yola gətirmək və onların dəstəyini təmin etməkdə uğurlu olmaq məcburiyyətindədirlər. Özlərilə eyni hədəfə doğru çiyin-çiyinə yeriyəcək insanları təsir altına salmağı, öz tərəfinə çəkməyi bacarmalıdırlar.
Fərqli işlər görün və ya ediləni fərqli edin
Hər bir insan həyatındakı böyüklü-kiçikli bütün hədəflərini gerçəkləşdirmək üçün ətrafındakı insanları öz təsir dairəsinə salmaq istəyir. Təsir etməyin ən mühim göstəricisi, yaradılan təsirlə nəticəni dəyişməkdir. “Nəticəni dəyişdirmək” liderlik xüsusiyyətlərinin ən mühim ölçüdə həyata əks olunmasıdır. Çünki ətrafındakılara təsir etməyi bacaran bir birləşdirir, hərəkətə gətirir, dəyişdirir, dəyişiklik edir və iz buraxır. Ancaq bu qədər yuxarı idarəetmədə olmasa da, hər kəs iş, ailə və sosial həyatında hər hansı bir təsir yaratmaq istəyir. Bu yolla həm etibar qazanılır, həm də insan istədiklərini daha asan yolla digərlərinə gördürmək imkanı əldə edir.
Təşəbbüs göstərərkən nəticələr düzgün hesablanmaya bilər. Bəzi həssaslıqlar nəzərə alınmazsa, bəzən başqa insanların hədəfləri və mənfəətlərində ziddiyyət və çatışmazlıqlar yarana bilər. Hətta proaktiv davranan şəxs, başqalarının gözünə girməyə başlar, müəssisənin xeyrinə olmaqdan çox şəxsi xeyirini güdən kimi şərh oluna bilər. Bu səbəbdən də, təşəbbüs göstərərkən başqalarının fikirlərinə hörmətlə yanaşmaq, bütün bunları nəzərə alaraq insanları öz hədəfləri istiqamətlərində yönəltmək lazımdır.
İnsanlara təsir göstərməyin 9 yolu
Aşağıda qısa olaraq sadalanan 9 strategiyadan, iş həyatında nəticə almaq məqsədilə insanlara təsir göstərmək üçün faydalanmaq mümkündür:
Səlahiyyət vermək
İnsanın öz fikir və planlarını həyata keçirmək üçün, doğrucul şəxsləri öz tərəfinə çəkməsi, insan münasibətlərindəki əngəlləri aşmaq və enerjini hədəfə istiqamətlənmiş şəkildə istifadə etmək baxımından faydalı və qazanclıdır. Eyni zamanda, bu insanları tərifləmək və cəhdlərini açıqcasına nümayiş etdirmək, özlərini dəyərli hiss etmələkrini təmin edər və onların dəstəyini qazanmağı asanlaşdırar. Məsələn, bir istehsal rəhbərinin, yeni istehsal müddətində keyfiyyəti yüksəltmək üçün müəssisə işçilərini toplantıya çağırıb fikirlərini öyrənməsi, iş birliyi və iştirakı artırar.Ancaq bu yanaşma tərzi sürətli qərar vermək hallarında, böhran vəziyyətlərində faydalı olmaz. Səlahiyyətləndirilən insanın arzu edilən hədəfə zidd davranmaması, kifayət qədər dəstək görməsi və izlənməsi də strategiyanın işə yaraması baxımından kritik mövzulardır.
İnsanlararası münasibətlərdə anlayış
Bizi həyəcanlandıran, doğruluğuna inandığımız bir mövzu, digər bir insanda narahatlıq və şübhə doğura bilər. Mövzunun qarşı tərəfdə yaratdığı şübhəni anlayaraq münasibətini və əlaqəni bu istiqamətdə böyütmək, nəticə əldə etməyi asanlaşdırar. Məsələn, bir rəhbər ona tabe olan işçisindən, üzərində çalışdıqları mövzuda rəhbərliyə təqdimat etməsini, məlumat verməsini istəyə bilər. Ancaq, bu təqdimatı edəcək asılı işçinin, rəhbərliyin mürəkkəb suallarını cavablandırmaq mövzusunda narahatlıq keçirdiyi, şübhəli olduğu, özünə güvənmədiyi hiss oluna bilər. Belə bir vəziyyətdə, rəhbərin onunla birlikdə çalışması, çıxacaq sualları təyin edərək, hazırlıq görülməsini təmin edərək, utanma ehtimalını azaldır.
Bu münasibət kritik hallarda, qarşı tərəfin həmin şəxsin səmimiyyətinə inanmadığı zaman və ya qərarın, məsələn, qiymət kimi tamamilə obyektiv ölçülərə dayandırılmaq məcburiyyətində olduğu hallarda yararlı olmaz.
Uzlaşma
Bu münasibət iki tərəfi də məmnun edəcək, razı salacaq bir nəticə üçün müzakirə etməyə və alternativ həllər tapmağa əlverişli şərait yaradar. Bunun üçün öncədən hazırlıq görmək və qarşı tərəfin ehtiyaclarına həssas yanaşmaq lazımdır. Məsələn, bir satıcı, alıcının daha aşağı bir qiymət tələbini, təslim tarixinin müddətini bir az uzadaraq qarşılaya bilər.
Bu münasibət, yuxarılarla münasibətlərdə və davamlı birlikdə çalışan insanlarla çox da faydalı olmaz. Bundan əlavə, haqqlarını yaxşı müdafiə etməyən insanlarla aparılan müzakirələrdə və ya içində inam olmayan münasibətlərdə davam edə bilməz.
Əlaqəni inkişaf etdirmək
Dəstəyinə ehtiyac duyulan insanları, şəxsi olaraq tanımağa zaman ayırmaq və səmimi şəraitdə dostcasına bir münasibət və əlaqə qurub davam etmək, gələcəkdə o insanlarla əməkdaşlıq etməyi asanlaşdırar. Məsələn, dəyər verdiyi müştərisilə, həftə sonunda ailəvi yeməyə çıxmaq və ölçülü bir sosial münasibət yaratmaq yararlı olur.
Ancaq, bu münasibət yaş, maraq dairələri, sosial vəziyyət baxımından çox fərqli olan insanlarla heç bir nəticə verməz. Münasibət yaratmaq qarşı tərəfdən səmimiyyətsiz olaraq qarşılansa da, fayda verməz. Eyni zamanda, böhran vəziyyətlərində və digər insanın dəstəyinin bütünlüklə obyektiv kriteriyalara və məntiq təməllərinə söykəndiyi vəziyyətlərdə nəticə vermək ehtimalı azdır.
Müəssisənin özünəməxsusluğu
Bu yanaşma tərzi, insanın öz fikrinə dəstək göstərmək üçün, şirkət daxilindəki vasitəçi rol oynayan insanları əmin edərək onların digərlərinə təsir göstərməsini özündə ehtiva edir. Məsələn, hər hansı bir layihəyə rəhbərlik edən şəxs, bu layihənin həyata keçməsi üçün, hansı şöbə rəhbərlərinin əməyinin, cəhdlərinin səciyyəvi olduğunu təyin edərək, onlarla əvvəlcədən təkbətək görüşə və layihənin arxasında durmalarını təmin edə bilər.
Bu münasibət, təsir, effekt yaratmaq istəyən insanın, təşkilatdan biri kimi qəbul olunmadığı və ya təsir edilməsi nəzərdə tutulan insanın təşkilatdakı digər insanları bir o qədər də diqqətə almadığı hallarda faydalı olmaz. Bənzər şəkildə müəssisə özünəməxsusluğu, büdcədən qaynaqlanan maddi problemlərin olduğu hallarda da işə yaramaz.
Müştərək imic yaratmaq
İnsanın fikir və yanaşma tərzinin, şirkətin başlıca məqsəd və dəyərlərilə üst-üstə düşdüyünü ortaya qoyması, onun yaratmaq istədiyi təsiri, effekti gücləndirər. Beləcə, digər insanlar, özlərini bir insanın fikrinə deyil, digərlərindən asılı hiss edərlər. Məsələn, bir rəhbər öz fikirləri tətbiq olunarsa, bütün kollektivin necə reaksiya vercəyini və ya işçisinin şirkətin imicini necə reallaşdıracağını güclü bir şəkildə ifadə edərək müəyyən bir effekt yarada bilər.
Bu üsulun rəhbərlərə təsir göstərmək məqsədilə istifadə olunması düzgün olmaya bilər. Eyni zamanda, qarşı tərəfə təsir göstərmək istəyən şəxs etibarlı şəxs kimi qəbul olunmursa bu vüasitə təsiredici olmaz.
Fikrin güclü ifədəsi
Müəyyən bir fikrin dəstəklənməsi dəfələrlə həyəcan yaradan, yaddaşlarda qalan, ağılda və ürəkdə iz buraxan güclü bir təqdimata bağlıdır. Buna görə də əvvəlcədən hazırlıq görülməlidir. Məsələn, hər hansı bir şirkət rəhbəri, keçmişdə yaşanmış hər hansı bir işə qəbul hekayəsini xatırlayarkən, çox istəkli ancaq həyəcandan kəkələyən bir gəncin necə işə qəbul olunduğunu söyləyər və əlavə edər: “O, istəkli, həyəcanlı və kəkələyən satış meneceri namizədi “mən” idim”.
Təsir göstərmək istədiyi şəxsi çox yaxından tanımaq bu üsulun effektli olmasına mane ola bilər. Bundan əlavə, qarşı tərəfin mövzu ilə bağlı şübhələrinin olması və ya fikrin dəstəklənməsi üçün açıq, mücərrəd və ölçülə bilən informasiyaya ehtiyac duyulduğu hallarda belə, bu üsul müsbət nəticə verməz.
Məntiqi yolla əmin etmə
Mövzu ilə bağlı müxtəlif informasiyaları, eyni zamanda konkret və ölçülə bilən informasiyaları ortaya qoyaraq insanları əmin etmək mümkündür. Həmçinin, müəyyən bir sahədə qazanılmış geniş informasiya yığımından və mütəxəssislikdən istifadə etmək faydalıdır. Məsələn, yeni bir məhsulu təqdim edən satıcının, məhsulun alıcıya verəcəyi əlavə dəyərini saylarla ortaya qoyması və rəqib məhsullarla adını çəkmədən müqayisə etməsi, alıcının əmin olmasını asanlaşdırar. Ancaq bu hallarda belə pozitiv bir mühit, şərait yaratmaq böyük əhəmiyyət daşıyır.
Bu üsulun kifayət qədər təsirli, effektli olmayacağı hallar da mövcuddur. Məsələn, dəstəyi gözlənilən şəxsin digərlərilə şəxsi münasibətləri varsa və ya dəstəklənməsi istənilən üsul və ya vasitə şəxsi mənfəətləri zədəyələyəcəksə, bu yanaşma tərzi effektli olmaz. Eyni zamanda, veriləcək qərar şirkət daxilindəki siyasi tarazlığı, balansı pozmamalıdır.
Məcburiyyət
Reallaşması gözlənilən hədəfə doğru, əlaqəli şəxslərin istədiklərini etməsini təmin etmək üçün şantaj, cəza və ya hücum tətbiq etməyi özündə ehtiva edir. Məsələn, bir rəhbər işə gecikən işçisini və ya hədəfini doğru istiqamətləndirə bilməyən bir satış menecerini işinə son qoymaqla hədələyər və ya işinə son qoyar.
Bu cür məcburi münasibət, böhran anlarında qorxu və gücə əsaslanan anlayışın hegemon olduğu şəraitdə, performans problemi olan bir işçidən qısa zamanda yüksək performans gözləndiyində, digər vasitələrin sınanılıb, uğursuz olduğu hallarda qanuni görülə bilər. Ancaq bununla da çox risklər meydana çıxa bilər. Bərabərlər arasındakı münasibətlərdə, güc tətbiq etməyin, bəyənilməyən müəssisə və şirkətlərdə, uzunömürlü dəstəyə ehtiyac duyulduğunda və müsbət bir əlaqənin davam etdirilməsi arzulanan halda fayda verməz.
Nəticə
Bütün hallar və hər kəs üçün faydalı ola biləcək heç bir təsiretmə strategiyası yoxdur. Eyni zamanda heç bir strategiya təkbaşına faydalı və ya faydasız olaraq dəyərləndirilə bilməz. Hər hansı bir təsiretmə strategiyasının faydalılığı, yararlılığı dəstəyi gözlənilən şəxsə, həmin şəxslə olan münasibətin, əlaqənin keçmiş kapitalına, vəziyyətlə bağlı özəl şərtlərlə və şirkətin və ya müəssisənin norma və dəyərlərinə bağlıdır. İnsanlara təsir etmək üçün ən düzgün yol, sadaladığımız hallarda ən uyğun strategiyanın seçilməsi və yerinə görə bir neçə uyğun strategiyanın eyni anda tətbiq olunması ilə baş verə bilər.
Mənbə
Marketinq jurnalı
