Hakimiyyət və ünsiyyət

Bir sıra Amerika menecerləri belə hesab edirlər ki, rəhbərlərin əsas vəzifəsi strateji istiqamətləri müəyyən etmək, tabeçilikdə olanların razılığını almaq, onlara pul və səlahiyyət verməklə onları rahat buraxmaqdır.
İlk baxışda bu nə qədər gözəl görünsə də müəyyən problemlər meydana çıxarır. Bu problem insanların böyük bir qismində hakimiyyətlə nəticələrə nail olmaq imkanlarının əlaqələndirilməsidir,başqalarını göstərişlərin yerinə yetirilməsinə məcbur etmək və son qərar qəbul etməkdir.
Əks halda kim təminat verə bilər ki,iş yerinə yetiriləcək və özü də necə lazımdırsa elə yerinə yetiriləcəkdir?
Əlbəttə müstəbid direktor vaxtı keçmişdir, yeni isə olduqca incədir. Lakın bu o deməkdirmi ki, onların hakimiyyəti azdır? Harvard universitetinin professoru D.Kotterin məlumatına əsasən hakimiyyət beş əsas növdə həyata keçirilir:
1. Mükafatlandırmaq hüququ — əməkdaşın vəzifəsini yüksəltmək, əmək haqqını artırmaq, və son nəticədə işçinin ünvanına təriflər söyləmək.
2. Tənbeh etmək (cəzalandırmaq) hüququ — işdən azad etmək, vəzifəsini kiçiltmək, əməkdaşa öz imkanlarını reallaşdırmaqda mane olmaq və s.
3. Səlahiyyət vermək növündə hakimiyyət. Səlahiyyət konkret xarakter daşıya bilər və konkret məqsədlər üçün verilməlidir: işgüzar danışıqlar aparmaq üçün səlahiyyət və ya qərar qəbul edilməsi və təsdiq edilməsində müstəqillik.
4. Səriştəliliyə qiymət vermək növündə hakimiyyət: Bu işdə siz digərindən daha çox baş çıxarırsınız. Ona görə də bu işi sizə həvalə edirik.
5. Hakimiyyətdə heç də axırıncı olmayan yeri rəhbərin şəxsi cazibəsi və alicənablığı, təmizliyi ilə əlaqədar olaraq onun populyarlığı (geniş şöhrət qazanması) tutur və s.
Birinci üç hakimiyyət növü tutulmuş vəzifədə işləməyə avtomatik kömək edir, başqa sözlə vəzifə nə qədər yüksək olarsa, hakimiyyət də bir o qədər yüksək olar. Lakin səriştəliliyə qiymət verilməsi və şəxsi cazibədarlıq tamamilə müvafiq vəzifəni tutan adamdan asılıdır. Bu növ hakimiyyətə sizin firmada kommersiya üzrə direktordan tutmuş adi katibəyə qədər istənilən əməkdaş malik ola bilər. Onu da yadda saxlamaq lazımdır ki, yaxşı inzibatçılar çox nadir hallarda vintlərin bərkidilməsi taktikasına müraciət edirlər.
Hakimiyyətin ierarxiya piramidasının dağılması, onun (hakimiyyətin) bölüşdürülməsi şəraitində məqsədəuyğundur. Tabeliyinizdə olan işçilər öz işlərinə sadiq olarlarsa siz demək olar ki, real hakimiyyətə maliksiniz. Real hakimiyyət qarşıya qoyulmuş vəzifələrin həyata keçirilməsinə daha yaxın olanın verilməsi ilə bitmiş olur.
Əməkdaşlara səlahiyyət verilməsi öz növbəsində məsuliyyətin artmasına gətirib çıxarır. Lakin keçmişdə bir yerdə işləyənlər qətiyyən buna cəhd etmirlər. Böyük olmayan yeyinti firmasının rəhbəri R.Steyd kadrlar şöbəsinin ixtisar etmiş, uzun müddət xidmətə görə verilən bütün əlavələri ləğv etmiş və yalnız məsuliyyətin artmasına görə əmək haqqında əlavələr etmişdir.

Haqlı olaraq belə sual meydana çıxır ki, nəyə görə sınaqdan çıxmış mərkəzləşdirilmiş nəzarət sistemindən imtina etmək lazımdır? Dəyişən, lakin artan rəqabət və texnologiya sayəsində dəyişən şəraitdə birinci yerə işçilərin yaxşı keyfiyyətləri olan cəldlik, çeviklik və qətiyyətlilik keçir. Bunu hakimiyyətin bir hissəsini işçilərə verməklə tərbiyə etmək və stimullaşdırmaq olar. Lakin direktor öz tabeçiliyində olana hansı formada zəruri səlahiyyətlər verməlidir ki, öz məsuliyyətindən və son nəticədə hakimiyyətindən imtina etməmiş olsun. Burada aşağıdakı üç amil əhəmiyyətlidir:
l. Səlahiyyətin bir hissəsinin aydın və açıq formada əməkdaşlara verilməsi;
2.Mükəmməl planlaşdırma;
3.Yaxşı nizama salınmış daxili əlaqə.
Səlahiyyətin bir hissəsinin açıq şəkildə əməkdaşların gözü qarşısında müəyyən işçilərə verilməsi öz «kölgəsini» yaratmaq deməkdir. Bir çox hallarda bölmələrin, laboratoriyaların və şöbələrin rəhbərləri prezident və ya öz sahələrinin direktorları adlandırırlar. Bu öz həmfikirlərini yaratmaq yoludur.
Keyfiyyətli menecment öz yolunda hökmən inzibati aparatla qarşılaşır.