Menecment kateqoriyası üzrə məqalələr

Heç kəs üçün sirr deyil ki, işdən çıxmanın ən geniş yayılmış səbəblərindən biri əmək haqqının aşağı olmasıdır. Təbii ki, bu, kadrların axınına təsir göstərən yeganə səbəb deyil. İş mühitində müəyyən məqamlara diqqət etsəniz, əməkdaşlarınız ilə daha produktiv işləyə bilərsiniz. Belə ki, hər zaman yeni işçi axtarışında olmaq və hər dəfə onlara yenidən təlim keçmək o qədərdə sərfəli deyil.

10. İş yeri uzaqda yerləşir, yol çox vaxt və xərc tələb edir. İşəgötürənlərin bir çoxu bu səbəbi əhəmiyyətsiz hesab edir, lakin bu belə deyil. Belə ki, işçilərin işdən uzaqlaşmasının əsas səbəblərindən biri də iş yerinin uzaq yerləşməsidir. Bunun qarşısını necə almaq olar? Yeni əməkdaşın axtarışını həyata keçirərkən, ilk növbədə iş yerinə yaxın ərazilərdə yaşayan namizədləri nəzərdən keçirin.

Universitetin 3-cü kursunda oxuyarkən Nurgün Holdinqə işə düzəlmişdim. Marketinq sahəsində ilk iş yerim idi. Hələ diplomumu almamışdım, funskional tabeliyimdə 26 nəfər müxtəlif ranqda adam var idi. Bir gün gəldilər ki, bəs, sənin müdirə sözün keçir, sən yaxşısan, bizim bir məsələ var onu iclasda qaldırmaq lazımdır. Çox sonra başa düşdüm ki, işə gələn yeni işçini yem kimi qabağa atmaq istəmişdilər. Amma bəxtlərindən o hadisədən sonra da həmişə belə “söhbətlər” mənlik oldu.

Mövzudan uzaqlaşmadan deyim ki, adamların istəklərini yerə salmayıb həmin görüşü təşkil etdim. Görüşün mövzusu əmək haqqını manatla almaq barədə idi. O vaxt əmək haqqları həmin şirkətdə dollarla verilirdi, manat daha dəyərli idi və işçilər də rəqəm eyni qalmaqla, amma manatla istəyirdilər maaşlarını.

“Pis rəhbər” – insanların işdən çıxmasına təsir edən səbəblərdən biridir. Lakin, insanlar bunu da nəzərə almalıdırlar ki, rəhbərlə pis münasibətlərinin səbəbi elə özləri ola bilərlər.

Ona görə də əgər özünüzü işdə rahat hiss etmək istəyirsinizsə, bu kimi pis vərdişləri unutmalısınız:

1. İşə gecikmək
Təbii ki, burada tək-tək halda baş vermiş səbəblərdən gecikmələr nəzərdə tutulmur. Həyatda başımıza hər bir şey gələ bilər. Söhbət patoloji gecikmələrdən gedir. Əgər hər gün ofisə ən gec gələn sizsinizsə, rəhbərlik bundan məmnun olmayacaq.

8 saatlıq iş günü – köhnəlmiş və səmərəsiz bir yanaşmadır. Əgər gün ərazində mümkün qədər produktiv olmaq istəyirsinizsə, bu köhnə düşüncələri buraxın və yeni bir yol tapın.

8 saatlıq iş günü sənaye inqilabı zamanı zavod işçiləri üçün əl əməyinin sayını azaltmaq məqsədi ilə düşünülüb tətbiq edilmişdir. İki yüz il bundan əvvəl, bu sıçrayış və insan əməyinə humanist yanaşma sayılırdı. Təbii ki, bu yanaşma müasir dövr üçün daha uyğun deyil.

Bizim babalarımız kimi, biz də qısamüddətli fasilələrlə və ya fasiləsiz 8 saat işləyirik. İnsanların çoxu hətta nahar zamanı belə çalışır! İşə münasibətdə bu köhnəlmiş yanaşma bizə kömək etmir, əksinə, bizi geri çəkir.

Hər bir rəhbər ən azı bir dəfə motivasiyasını itirmiş insan və ya insan qrupu ilə işləməli olub. Kədərlidir, elə deyilmi?

Biz bir məsələ ilə məşğul olarkən, bu işə qoşulmaq və nəticələr əldə etmək istəməyənlərlə dil tapmaq çətin olur. Bəzən biz onların mənfi münasibətini mənfi cəhət kimi qəbul edirik və hesab edirik ki, belə insanlara sadəcə özləri üzərində işləmək lazımdır.

Problemin əsas mahiyyətini anlamaq üçün, başa düşmək lazımdır ki, insana ilham mənbəyini hiss etmək və elədiyi hər şeydə məna tapmaq istəyi xasdır. Bizim təbiətimiz belədir. Məlumdur ki, insanın beynində yeni bacarıqlar əldə etmək və mürəkkəb, lakin mənalı tapşırıqları yerinə yetirmək üçün təbii impulslar yaradan mükafatlandırma sistemi mövcuddur. Bu ehtiyacları qarşıladıqda bizdə dopamin maddəsi – motivasiya və zövq üçün məsul olan neyromediator yaranır, bundan sonra bu fəaliyyət ilə məşğul olmaq istəyimiz daha da artır. Mükafatlandırma sistemimiz aktivləşdikdə, biz özümüzü daha motivasiyalı, məqsədyönlü və ilham almış hiss edirik. Həyatın dadını hiss edirik.

Aktivləri kimə satmağın elə də vacib deyil – axı bunlar qayğıya ehtiyac duyan pişik balaları deyil. Onların yaxşı əllərə düşməsi böyük əhəmiyyət daşımır. Vacib olan sənə pul ödəməkləridir, fərqi yoxdur bunu kim edir.

Mənə elə gəlir ki, mətbuatın daim danışdığı “mənlə” əsl “mən” arasında böyük fərq var. Onların hansının yaxşı olduğunu mühakimə etmək mənə düşməz. Lakin bir fakt aydındır ki, onlar “mənim” haqqımda danışmırlar.

Mənim müvəffəqiyyətim uğuruma əsaslanır.

Bestseller müəllifi və dünyanın ən titullu biznes mütəfəkkirlərindən biri Marshall Goldsmith əmindir ki, hər birimiz insanlar üzərində birbaşa hakimiyyətə malik olmadan, onlara müsbət təsir göstərə bilirik. Peter Drucker-in əsas ideyalarından imtina edərək, o bilavasitə rəhbər, top-menecer və ya sadəcə həmkar olmasından asılı olmayaraq, qərar verən insanlara təsir etmək üçün 10 məsləhət verir.

Faktları qəbul edin
Həyatınıza təsir edən hər bir qərar “düzgün”, “ağıllı” və “ən yaxşı” insan tərəfindəndən deyil, sadəcə qərar vermək səlahiyyətinə malik olan insan tərəfindən verilir. Bu faktdır.

Biznesmenlərin çoxu hesab edir ki, onlara ictimailəşmə lazım deyil. İş onlara çörək verir, məşhurlaşmaq isə onlara lazım deyil, heç buna vaxtları da yoxdur. Lakin CAF Group-un baş müdiri Natalya İonova əmindir: iş adamının tanınmasının özü də kapitaldır. Bəzən hətta pul qədər dəyərli kapitaldır. 

Pul sənaye dövründə sakitliyi sevirdi. İndiki dövrdə yeni məhsulların alıcıya yol tapması olduqca çətinləşib, çünki onların bütün tələbatları artıq ödənilib. Ancaq naməlum məhsulun bazara çıxarılmasına kömək edə biləcək bir yol var. Bu biznes rəhbərinin tanınmasıdır.

Cozef Safranın maliyyə imperiyasını əsasını ilk növbədə Banco Safra (Braziliya), J.Safra Sarasin (İsveçrə) və Safra National Bank of New York (ABŞ) bankları təşkil edir. Bundan əlavə, braziliyalı milyarder bütün dünya üzrə çox sayda daşınmaz əmlak nümunəsinə sahibdir. Ümumilikdə Safra Group-un strukturlarının nəzarəti altında minimum 200 milyard dollar vardır.

Safranın maliyyə biznesinin tənqidçiləri belə iddia edirlər ki, tam xidmət spektrı təqdim edən beynəlxalq banklarla müqayisədə Safra Group-un müstəqil bankları daha az rəqabətə davamlılığa malikdirlər. 5 il əvvəl bu qrupların nümayəndələri bu ittihamlara cavab vermişdilər. Onlar bildirmişdilər ki, Banco Safra bankının müstəqilliyi saxlanılacaq. Bununla da, biznes əvvəllər olduğu kimi Safra ailəsinə mənsub olacaq. Məşhur ailə isə öz növbəsində biznesini qlobal strukturlara satmağı planlaşdırmır.

Li Yakokka – 20-ci əsrdə biznesin idarə olunması sahəsində əfsanəyə çevrilmiş bir şəxs idi. O rüblük hesabatların aparılmasını, effektiv idarəetmə sxemini və hesabatlaşmanı yaratmışdır. Bir çox şirkətlər top-menecer sahəsində nail olduqları çox saylı uğurları məhz ona borcludurlar. Li Yakokkanın özü isə 15 oktyabr 1924-cü ildə dünyaya gəlib. Məktəbi uğurla bitirdikdən sonra, öz arzusunun ardıyca getməyi qərara aldı. Onun arzusu prestijli kollecdə təhsil almaq və mühəndis olmaq idi. Bu zaman o təcrübədə olan mühəndis kimi Ford şirkətində işləməyə başlayır.

Burada bir neçə müddət işlədikdən sonra, mühəndislik peşəsinin ona uyğun olmadığını anlayan Li Ford şirkətinin marketinq şöbəsinə keçir və öz möhtəşəm karyerasını da məhz burada başlayır. Onun 36 yaşı olduqda Ford şirkətinin baş icraçı direktoru vəzifəsinə nail olur.